国企领导在公司人才工作会议上的讲话

国企领导在公司人才工作会议上的讲话

同志们:

今天这个会,主题是人才工作。说句实在话,这个会我想了很久,一直觉得时机不成熟,或者说,一直没有想清楚一些根本性的问题。最近这一两年,我在调研中碰到的一些事情,让我越来越觉得,人才这个问题已经到了非解决不可的时候。

我先说一个现象。去年我们公司招了一批大学生,报到的时候一百多人,热热闹闹的。到了年底一统计,离职了将近四分之一。人力资源部做了离职分析,原因五花八门,有的说项目太偏远,有的说发展路径不清晰,有的说跟想象中的不一样。但把这些原因归结起来,其实就是一句话:我们没能让这些年轻人看到留下来的价值和希望。另一方面,我们在一些关键岗位上,人才断档的问题越来越突出。项目经理这个群体,真正能独当一面的,数来数去就那么些人。一个重点项目上马,常常是几个项目经理来回调,这个项目刚理顺,又调到下一个项目去救火。技术人才也是如此,能啃硬骨头的技术骨干严重不足,很多技术难题只能靠外部专家来解决。一边是留不住人,一边是人才不够用。这个矛盾不解决,我们谈高质量发展、谈转型升级,都是空中楼阁。

所以今天这个会,主题就是"聚天下英才而用之,厚植人才发展沃土"。我想围绕这个问题,讲四个方面的意见。

一、为什么要在这个时候把人才工作提到战略高度来抓

这个问题,我想从三个维度来讲清楚。

第一个维度,看大势。2026年是"十五五"开局之年,我们行业正在经历一场前所未有的深刻变革。增量扩张的时代结束了,存量竞争的时代来了。过去我们靠规模、靠资质就能拿到项目,现在这条路越走越窄。往后拼什么?拼精细化管理、拼技术创新、拼成本控制、拼履约能力。而这一切,归根结底拼的是人才。没有一支高素质的专业化队伍,再好的战略也落不了地,再大的市场也接不住。

第二个维度,看自身。我们企业发展到今天,已经有了一定的规模和基础,但实事求是地讲,我们的人才储备与企业发展需求之间的矛盾非常突出。概括起来是"三个不匹配":人才总量与业务规模不匹配,人才结构与转型升级不匹配,人才素质与高质量发展不匹配。我们现在的业务已经拓展到了多个省份、多个领域,但人才队伍基本上还是原来那套班底、那种结构。懂,懂智能建造的少;会干现场的多,会做市场的少;能按图施工的多,能搞技术创新的少。这种人才结构,显然支撑不了我们下一步的发展。

第三个维度,看竞争。我们行业的人才竞争已经白热化了。兄弟单位都在抢人,社会资本也在抢人,新兴的科技公司、平台公司也在抢人。我们如果不主动出击、不拿出真金白银的政策来吸引人、留住人、成就人,人才就会流失。有些同志可能觉得,我们是国企,牌子硬、平台大,不愁没人来。这个观念要改一改了。现在的年轻人选择职业,看的不只是企业的名头,更看重的是成长空间、薪酬待遇、工作环境和文化氛围。这些方面我们做得怎么样,大家心里应该有数。

基于以上三个维度的分析,我想明确一个判断:人才工作不是人力资源部一家的事,不是锦上添花的"软任务",而是事关企业生死存亡的战略问题。从今天起,公司党委把人才工作列为"一把手"工程,各级领导班子特别是主要负责同志,要把人才工作摆在更加突出的位置来抓。

二、我们需要什么样的人才--树立正确的人才观

既然人才工作这么重要,那我们到底需要什么样的人?这个问题如果不搞清楚,招来的人不对路、培养的方向不对头,最终还是白费力气。

第一,我们需要的是有真本事的人,不是有花架子的人。我们行业是个实打实的行当,来不得半点虚假。我们需要的项目经理,是能真刀真枪把项目干好的人,不是只会开会汇报的人。我们需要的技术人才,是能在现场解决实际问题的人,不是只会画图纸写论文的人。我们需要的市场人才,是能把市场打开、把客户维护好的人,不是只会喝酒应酬的人。什么是真本事?就是能创造价值、能解决问题、能扛起责任。这是最基本的标准。

第二,我们需要的是能扎根一线的人,不是只想坐机关的人。我们这个行业的主战场在工地、在项目、在市场一线。一个没有经过基层历练、不了解项目实际情况的人,是不可能成长为真正的骨干的。现在有些年轻同志,一入职就想着往机关调,一提到下项目就皱眉头。这种心态要不得。真正的人才,一定是在基层摸爬滚打出来的,一定是在一线风里雨里练出来的。我们要树立一个明确的导向:干部从一线来、人才从项目出。没有基层工作经历的,原则上不得提拔到关键岗位。

第三,我们需要的是有学习能力的人,不是固步自封的人。我们行业的技术更新越来越快,智能建造、BIM技术、装配式我们、绿色施工,这些新东西层出不穷。一个今天很优秀的项目经理,如果停止学习,三年后可能就落伍了。我们看重学历,但更看重学习能力;我们看重经验,但更看重创新意识。只有那些善于学习、敢于尝试、不断更新自己知识结构的人,才能跟上企业发展的步伐。

第四,我们需要的是有职业操守的人,不是投机取巧的人。我们行业诱惑多、风险大,一个人能力再强,如果在廉洁上出了问题,能力越大危害越大。我们选人用人,政治标准是第一标准,道德底线是根本底线。那些急功近利、弄虚作假、吃里扒外的人,一个都不能用。

第五,我们需要的是各领域、各层次的人才,不是单一的施工管理人才。企业发展到今天,我们需要的不仅仅是能干活的人。从市场到投资融资,从技术研发到法务风控,从信息化建设到人力资源管理,每个领域都需要专业人才。我们要有"聚天下英才而用之"的胸怀和气度,不拘一格、广纳贤才。

三、怎么厚植人才发展沃土--构建系统化的人才工作体系

发现问题是前提,解决问题才是关键。怎么把我们企业打造成人才向往、人才辈出的沃土?我想从五个方面来部署。

第一,在"引"字上下功夫,让优秀人才愿意来。引进人才不能守株待兔,要主动出击。要围绕企业发展战略和业务布局,制定人才引进规划,明确哪些领域缺人、缺什么样的人、从哪里引进。要拓宽引才渠道,校园招聘要前置化、精准化,社会招聘要专业化、高端化。要敢于给待遇、给平台、给政策,对急需紧缺的高层次人才和关键技术岗位人才,可以实行协议薪酬、一人一策。同时要把好入口关,不能为了凑人数降低标准,宁缺毋滥。

第二,在"育"字上出实招,让各类人才快速成长。人才的成长,一靠自身努力,二靠组织培养。我们要建立健全分层分类的人才培养体系。对青年员工,要实施"导师带徒"制度,让有经验的老师傅手把手教,帮助他们尽快适应岗位、融入企业。对骨干人才,要通过轮岗交流、挂职锻炼、参与重大项目等方式,给他们压担子、搭台子,让他们在实践中增长才干。对后备干部,要建立人才库,进行跟踪培养和系统培训,形成合理的人才梯队。培训工作要精准化、实战化,不能搞"大呼隆""一刀切"。项目经理需要什么能力就培训什么,技术人员缺什么知识就补什么,市场人员遇到什么难题就研讨什么。要把培训课堂搬到项目一线,让培训内容紧贴工作实际。

第三,在"用"字上破常规,让优秀人才脱颖而出。用人导向是最重要的导向。用什么人、不用什么人,就是无声的指挥棒。我们要坚决破除论资排辈、平衡照顾的旧观念,打破隐性台阶和身份壁垒,大胆起用那些在基层一线表现突出、在急难险重任务中经受考验的优秀人才。要建立健全以价值创造为导向的考核评价机制,把能力、业绩、贡献作为评价人才的核心标准,让干得好的人得到认可、得到重用,让混日子的人没有市场、没有出路。要畅通人才成长通道,建立市场管理、专业技术、技能操作等多序列的职业发展通道,让不同类型的人才都有成长空间、都有奔头。

第四,在"留"字上动真情,让核心人才安心干事。留人重在留心。薪酬待遇是基础,但不是全部。要建立健全具有市场竞争力的薪酬分配机制,让创造价值的人获得合理回报。要关注人才的长期激励,探索实施股权激励、项目跟投等中长期激励方式,把核心人才的利益与企业长远发展绑定。要用心用情做好服务保障,关注人才的实际困难,在住房、子女入学、配偶就业等方面尽可能提供帮助。要营造尊重人才、关爱人才的文化氛围,让人才在企业有归属感、有成就感、有荣誉感。特别是对那些在艰苦偏远项目上工作的同志,要给予更多的关心关爱,不能让他们流汗又流泪。

第五,在"管"字上严要求,让人才队伍永葆活力。严管就是厚爱。对人才既要给平台、给待遇、给荣誉,也要严要求、严管理、严监督。要建立健全人才退出机制,对不胜任岗位、不担当作为、群众意见大的,要及时调整。要打破"只进不出""只上不下"的僵化格局,保持人才队伍的良性循环。要加强职业道德和廉洁从业教育,引导各类人才珍惜平台、敬畏规则、守住底线。

四、谁来抓--构建党管人