团委领导在公司“导师带徒”工作推进会上的讲话

团委领导在公司"导师带徒"工作推进会上的讲话

同志们:

今天这个会,专题研究"导师带徒"工作。这项工作不是新事,我们搞了很多年。但老实说,搞了这么多年,效果怎么样?有的单位做得好,师傅真心教,徒弟用心学,几年下来,一批批年轻人成长起来了,挑起了大梁。但也有的单位流于形式,师徒协议签了,往抽屉里一锁,师傅该干嘛干嘛,徒弟自己摸索,一年见不了几次面,协议到期了,徒弟还是什么都不会。这种"签在纸上、锁在柜里"的师徒关系,不是我们想要的。我为什么要在这个时候专门强调"导师带徒"?因为这个问题太重要了,重要到关乎企业的生死存亡。我们这个行业,手艺是干出来的,经验是攒出来的,绝活是练出来的。书本上学的是基础,真正管用的东西,往往在老师傅的脑子里、在老师傅的手上。钢筋怎么绑才又快又好,混凝土什么时候浇筑才最合适,隧道掘进遇到断层怎么处理,测量放样怎么做到毫厘不差--这些本事,书上写得再详细,也不如师傅手把手教一遍。

当前,我们正面临一个严峻的现实:老师傅一批批退休,年轻人一批批进来,中间这个传承的链条如果断了,技术就失传了,经验就断层了,绝活就后继无人了。到那个时候,我们拿什么去干工程?拿什么去保质量?拿什么去赢市场?这绝不是危言耸听。所以今天,我想围绕"导师带徒传帮带,薪火相传育人才"这个主题,讲四个问题。

一、为什么要高度重视"导师带徒"--把传帮带的分量掂清楚

有些同志可能觉得,现在都什么时代了,还搞师傅带徒弟那一套?培训方式那么多,网上课程那么多,年轻人自学能力强,没必要搞得那么郑重其事。这个认识是错误的。

第一,行业的特性决定了必须师徒相传。我们这个行业,是实践性极强的行业。很多东西,不是坐在教室里能学会的,不是看视频能掌握的,必须在现场、在实战中,跟着有经验的人一点一滴地学。一个优秀的测量工,他的眼力、手感、经验,是测了成千上万个点积累出来的,这些东西怎么通过课堂传授?一个出色的项目经理,他协调各方、调配资源、应对突发情况的能力,是干了几十个项目磨出来的,这些东西怎么通过教材学会?只能靠传帮带,靠师傅带着徒弟,一个工序一个工序地走,一个难题一个难题地解,在干中学、在学中干。

第二,人才成长的规律决定了必须师徒相传。一个人的成长,特别是专业技能的精进,是有规律的。从生疏到熟练,从熟练到精通,从精通到创新,每一步都需要有人指点、有人纠偏。没有人带,全靠自己摸索,不是不行,而是太慢了、弯路太多了。有人带就不一样,师傅的一句话,可能让你少走几个月的弯路;师傅的一次示范,可能让你豁然开朗。师傅把几十年的经验浓缩成精华传授给你,等于让你站在他的肩膀上往上走。这就是师徒制的价值所在--加速人才成长,缩短成才周期。

第三,企业文化传承的需要决定了必须师徒相传。师傅带徒弟,带的不只是技术,更是作风、是精神、是价值观。老师傅身上那种对质量的较真、对安全的敬畏、对工作的负责、对企业的忠诚,是怎么传给年轻人的?不是靠开会、靠文件,而是靠日复一日的言传身教。徒弟跟着师傅,耳濡目染,师傅怎么干活、怎么待人、怎么对待困难、怎么看待得失,都会潜移默化地影响徒弟。这种影响,比任何说教都管用。一代传一代,企业的优良传统就在这个过程中传承下来了,企业精神就在这个过程中延续下去了。

第四,解决当前人才断档问题的迫切需要。实事求是地讲,我们的人才队伍存在比较严重的结构性问题。老师傅集中退休,年轻人经验不足,中间这个承上启下的骨干层比较薄弱。一些关键岗位、关键技术,面临着后继无人的窘境。这个问题不解决,再过几年,我们就会面临"想干活没人能干、想攻关没人能上"的被动局面。解决这个问题,最直接、最有效的办法,就是把"导师带徒"这个传家宝捡起来、用好了。通过一对一的传帮带,加快年轻人才培养,让他们尽快接过老师傅的接力棒。

"导师带徒"不是可有可无的形式,不是应付检查的任务,而是关乎企业生存发展的战略性工程。各级组织、各级干部要把这项工作真正重视起来,作为"一把手"工程来抓。

二、传什么、帮什么、带什么--把师徒制的内涵搞清楚

"传帮带"三个字,说起来简单,但具体传什么、帮什么、带什么,必须搞清楚。不能笼而统之,不能大而化之。

第一,传技术、传经验、传作风。传技术,就是把手艺教给徒弟。师傅几十年的看家本领、绝活绝技,要毫无保留地传授。该怎么做、为什么这么做、有什么窍门、容易出什么错、出了错怎么补救,都要讲清楚、教到位。传经验,就是把工作心得、处事方法教给徒弟。工程上会遇到哪些常见问题,怎么处理;跟各方打交道有什么门道,怎么把握分寸;项目管理有哪些关键环节,怎么把控。这些经验,是师傅用时间和教训换来的,是书本上学不到的。传作风,就是把职业精神传给徒弟。对质量精益求精的劲头,对安全一丝不苟的态度,对工作认真负责的精神,这些是最宝贵的财富。

第二,帮解惑、帮解难、帮成长。帮解惑,就是徒弟在业务上有不懂的、想不通的,师傅要耐心解答、悉心指导。不要嫌徒弟问得多、问得浅,谁都是从不会到会的。帮解难,就是徒弟在工作上、生活上遇到实际困难,师傅要主动关心、尽力帮助。刚参加工作的年轻人,到了一个陌生的环境,面对艰苦的条件,难免会有不适应。师傅的一句关心、一个帮助,可能就让他渡过了难关。帮成长,就是师傅要关注徒弟的职业发展,帮助他规划成长路径,指导他补齐能力短板,为他争取锻炼机会。

第三,带思想、带作风、带做人。带思想,就是帮助徒弟树立正确的世界观、人生观、价值观。引导他正确认识建筑行业的价值,正确看待苦与乐、得与失,把个人追求融入企业发展。带作风,就是以自身的模范行动影响和带动徒弟。师傅干活较真,徒弟就不敢马虎;师傅遵规守纪,徒弟就不敢乱来;师傅吃苦耐劳,徒弟就不会娇气。带做人,就是教徒弟怎么做人、怎么处事。怎么对待同事,怎么对待工友,怎么对待业主,怎么对待利益,这些都要教。把人做好了,事才能做好。

以上三个方面,技术经验是基础,作风精神是核心,做人是根本。三者相辅相成,缺一不可。各单位在制定"导师带徒"方案时,要把这三个方面的要求具体化、可操作化。

三、怎么让"导师带徒"取得实效--把机制建起来

好的理念要靠好的机制来保障。"导师带徒"要取得实效,不能只靠师徒两人的自觉,必须建立一套管用的机制。

第一,把好师徒选配关。这是基础环节。师傅怎么选?不是谁资历老谁就当师傅,不是谁职务高谁就当师傅。要把那些技术过硬、经验丰富、作风正派、有责任心、善于沟通的骨干选拔到师傅岗位上来。一个师傅带几个徒弟,要根据实际情况定,不能贪多,带多了精力顾不过来,效果就打了折扣。徒弟怎么配?要根据徒弟的专业方向、性格特点、发展潜质,匹配合适的师傅。要让师徒之间有"化学反应",可以尝试双向选择,师傅选徒弟,徒弟也选师傅。

第二,把好培养计划关。师徒结对之后,要制定个性化的培养计划。这个计划不能千篇一律,要根据徒弟的岗位要求、现有基础、发展方向来量身定制。一年之内要达到什么目标?要掌握哪些技能?要参与哪些工作?师傅要教什么?徒弟要学什么?每个季度要完成什么任务?都要清清楚楚。培养计划要书面化,师傅签字、徒弟签字、所在单位领导签字,三方确认,作为后续考核的依据。

第三,把好过程管理关。不能签完协议就完事了,要加强过程跟踪管理。要建立定期沟通机制,师傅和徒弟要多交流,项目部和子分公司要定期了解师徒结对的情况。可以组织师徒座谈会,让大家交流经验、分享体会。要建立动态调整机制,发现师徒不匹配的,要及时调整;发现师傅不负责任或徒弟不努力的,要批评教育、限期改进。要把"导师带徒"纳入日常管理,不能想起来抓一下,忙起来就不管了。

第四,把好考核激励关。考核是指挥棒,激励是动力源。要建立科学的考核评价体系,对师徒结对的效果进行客观评价。徒弟的技能提升了没有?业务能独当一面了没有?作风有进步了没有?这些都要考核。考核结果要与师傅的绩效薪酬、评优评先、职务晋升挂钩。带出好徒弟的师傅,要给予精神和物质奖励,让他们有荣誉、有实惠。徒弟的学习表现和成长情况,也要作为其转正定级、评优评先的重要参考。对表现突出的师徒,要大张旗鼓地表彰,举办"出师仪式",增强师徒的荣誉感和归属感。

第五,把好制度保障关。要把"导师带徒"从一项活动固化为一项制度。明确师傅的职责和权利,明确徒弟的义务和要求,明确培养的流程和标准,明确考核的方式和激励的措施。要给予师傅必要的带徒津贴,让他们付出的心血得到体现。要为师徒交流创造条件,比如安排师徒在同一个项目、同一个工区,让他们有更多的相处时间。要保护师傅的知识产权和创新成果,鼓励他们把绝活绝技整理成册、形成标准。

四、对师傅、徒弟和各级组织的几点要求

"导师带徒"是一件事关长远的大事,需要各方共同努力。

第一,对师傅的几点希望。各位师傅,你们被选为师傅,是组织对你们能力和品格的认可,是一份荣誉,更是一份责任。希望你们珍惜这份荣誉,扛起这份责任。要有甘为人梯的境界。师傅的价值,不仅在于自己干得好,更在于带出了好徒弟。看到徒弟成长起来、独当一面,这是最大的欣慰。要有毫无保留的胸怀。把几十年的经验、绝活,毫无保留地传授给徒弟,不要怕徒弟超过自己。徒弟越出色,师傅越光