区税务局党委书记在选人用人专项整治专题会商会上的讲话

区税务局党委书记在选人用人专项整治专题会商会上的讲话

同志们:

大家好。今天,我们在这里召开全区税务系统选人用人专项整治专题会商会,意义重大,正当其时。当前,全区税务系统正处于深化税收征管改革、推进智慧税务建设的关键阶段,干部队伍的素质高低、作风优劣、结构是否合理,直接决定着各项改革举措能否落地生根,直接关系到税务事业的长远发展。在此,我代表区局党委,向长期以来在干部人事工作中辛勤付出的各部门负责同志、向在座的各位同事,表示衷心的感谢和诚挚的问候!

选人用人,是政治生态的"风向标",是干部队伍建设的"牛鼻子",更是全面从严治党向纵深推进的"关键棋"。用好一个人,能带好一大片;用错一个人,会挫伤一大片。近年来,在市局党委的坚强领导和区委组织部门的有力指导下,我局在干部选拔任用方面做了大量工作,干部队伍总体是好的,结构持续优化,能力稳步提升,为税收事业高质量发展提供了有力的组织保障。对此,我们要给予充分肯定。

但与此同时,我们更要以刀刃向内的勇气和刮骨疗毒的决心,深刻审视、认真检视当前选人用人领域存在的突出问题和薄弱环节。这些问题如果得不到及时纠偏和系统治理,就会像慢性毒药一样侵蚀干部队伍的战斗力,动摇税务事业的根基。根据近期自查自纠、巡视巡察反馈以及日常管理中掌握的情况,当前的问题集中体现在三个方面,必须引起我们的高度警醒和深刻反思。

一、对选人用人工作要求的再认识、再把握

在剖析问题之前,有必要先对标对表,厘清选人用人工作到底有哪些根本性、方向性的要求,确保我们在思想上不跑偏、行动上不走样。

(一)政治标准是第一要求,必须把牢选人用人的"方向盘"。习近平总书记反复强调,选人用人要把政治标准放在首位。税务机关首先是政治机关,旗帜鲜明讲政治是第一位的要求。选什么样的人、用什么样的干部,首先要看政治忠诚、政治定力、政治担当、政治能力、政治自律。那些在大是大非面前立场坚定、在急难险重任务中冲锋在前、在日常工作中敢于亮剑的干部,才是我们真正需要的人才。决不能让那些政治上的"两面人"、表态多调门高而行动少落实差的干部混入关键岗位。

(二)德才兼备、以德为先是基本准则,必须校准选人用人的"度量衡"。德才兼备、以德为先,是我们党选拔任用干部的一贯方针。在税务系统,"德"不仅体现在政治品德上,还体现在职业道德、社会公德和个人品德上。执法为民的宗旨意识强不强、面对诱惑能不能守住底线、对待纳税人缴费人的态度端不端正,都是"德"的具体体现。同时,专业能力、业务素养、改革创新能力等"才"的维度同样不可或缺。当前税收改革日新月异,没有过硬的本领,光有良好的品行,同样无法胜任岗位要求。德与才如同鸟之双翼、车之两轮,缺一不可。

(三)事业为上、人岗相适是根本原则,必须把住选人用人的"适配度"。选人用人的最终目的,是推动事业发展。"骏马能历险,力田不如牛;坚车能载重,渡河不如舟。"每个人都有自己的长处和短板,关键是把合适的人放到合适的岗位上。要从税收事业发展的实际需要出发,因事择人、量才适用,真正做到人尽其才、才尽其用、用当其时。绝不能搞"因人设岗""论资排辈",更不能把干部岗位当作安抚照顾的"福利品"。

(四)严管厚爱、激励约束是重要方法,必须用好选人用人的"组合拳"。好干部是选出来的,更是管出来的。选人用人不能只看"选"这一步,更要看"用"之后的跟踪培养和监督管理。要坚持严管与厚爱相结合、激励与约束并重,既要为担当者担当、为负责者负责,营造干事创业的良好氛围;又要抓早抓小、防微杜渐,对苗头性、倾向性问题及时咬耳扯袖、红脸出汗,防止小毛病演变成大问题。

二、当前税务系统选人用人领域存在的突出问题剖析

对照上述要求,结合我局实际,当前选人用人领域存在的问题不容回避,主要表现在以下几个方面。

(一)政治素质考察"虚化弱化",选人用人的政治标尺不够硬。一是政治标准在操作层面"软化"。在干部选拔的具体实践中,政治素质考察往往停留在看表态、看材料、看测评的"三看"层面,缺乏可量化、可操作、可比较的具体指标,导致政治标准成为"橡皮尺子"--看似有标准,实际弹性大。有的干部政治表态调门很高,但一到关键时刻就"掉链子",考察中却难以精准识别。二是政治把关存在"走过场"现象。个别环节在干部动议、民主推荐、组织考察中,对政治素质的审查往往一笔带过、浅尝辄止,政治画像千人一面、大同小异,没有真正发挥"一票否决"的刚性作用。三是政治理论学习考核与干部使用衔接不紧。有的干部对党的创新理论学习浮于表面、入耳不入心,但在干部选拔中,这一情况未被有效纳入评价体系。

(二)选人用人导向存在"偏差偏移",干部使用的精准度不够高。一是"唯票唯分"的惯性思维仍未根除。有的单位在干部推荐中过于依赖票数排名,简单以票取人,导致一些敢抓敢管、动真碰硬的"狮子型"干部因得罪人而票数不高,而一些"老好人""太平官"反而在推荐中脱颖而出。二是"论资排辈"的隐性规则依然存在。在一些岗位的配备上,仍然存在"按年头排队""等位子轮岗"的现象,优秀年轻干部"等不起"却又"上不来",既造成了人才浪费,也挫伤了干部积极性。三是"重业务轻管理"的倾向值得警惕。税务系统专业性强,个别单位在选拔中层干部时,片面强调税收业务能力,忽视了管理能力、群众工作能力和团队领导力的考察,导致一些"业务尖子"走上领导岗位后"水土不服",带不好队伍、打不开局面。

(三)干部培养使用"断层脱节",梯队建设的系统性不够强。一是年轻干部储备不足,梯队结构有隐忧。从我局干部队伍年龄结构来看,35岁以下的科级干部占比偏低,部分基层分局甚至出现了"青黄不接"的断层现象。随着时间推移,未来几年将有一批中层干部集中退休,如果现在不抓紧培养储备,届时将面临"无人可用"的被动局面。二是复合型人才培养滞后,知识结构有短板。当前税收征管数字化转型步伐加快,大数据分析、风险管理、国际税收等领域急需专业人才,但我们的干部培养还较多停留在传统业务培训层面,对新领域、新技术、新业态的培训投入不足,干部队伍的知识更新速度跟不上形势发展的需要。三是轮岗交流制度执行不力,历练渠道有堵壁。有的干部长期在同一岗位工作,"一个坑里蹲到底",视野受限、激情消退;而有的年轻干部虽然有潜力,却缺少多岗位锻炼的机会,成长路径单一、综合能力提升缓慢。

(四)日常监督管理"宽松软散",管人管事的刚性约束不够实。一是干部考核评价"千人一面",区分度不高。年度考核中,"优秀"名额轮流坐庄,"称职"基本人人有份,考核结果与干部的实际表现脱节,"干多干少一个样、干好干坏差不多"的现象在个别部门仍然存在,考核的"指挥棒"作用没有充分发挥。二是干部监督"重事后轻日常",预警功能有缺失。对干部的监督往往集中在出现问题之后的追责问责,而对日常的廉政风险、作风苗头、群众反映等缺乏灵敏的预警机制。个别干部从"小节失守"到"大堤溃决",中间缺少有效的纠偏干预。三是干部能上不能下的问题尚未实质性破解。"下"的渠道不畅通、标准不明确、操作不规范,使得一些不胜任、不作为、不适合现职的干部长期占据岗位,"占着位子不干事"的现象不仅影响工作效能,更严重挫伤了其他干部的积极性。

三、以专项整治为契机,全面推动选人用人工作提质增效

问题已经摆明,关键在于行动。我们要以此次专项整治为新的起点,坚持标本兼治、综合施策,切实把选人用人工作提升到一个新的水平。下面,我提三点要求。

(一)突出政治统领,把好选人用人的"入口关"。一是健全政治素质考察机制。要将政治素质考察贯穿干部选拔任用全过程,制定出台政治素质正反向测评清单,细化政治忠诚、政治定力、政治担当等维度的具体观测指标,变"模糊考"为"精准测"。对政治上不合格的干部,一律实行"一票否决",坚决防止"带病提拔""带病上岗"。二是强化政治理论学习与干部使用挂钩。将政治理论学习情况纳入干部选拔任用的前置审查内容,对学习态度不端正、理论素养不过硬的干部,在提拔使用时要慎重考虑。三是建立政治表现档案。对全局科级以上干部建立政治表现纪实档案,将参与重大政治任务、落实上级决策部署、应对急难险重考验等方面的表现如实记录、动态更新,为精准识人提供坚实依据。

(二)聚焦事业发展,建好选人用人的"蓄水池"。一是实施优秀年轻干部"青苗计划"。着眼未来三到五年的干部需求,打破论资排辈的惯性思维,通过公开选拔、竞争上岗、专项