调研文章：单位领导班子廉政风险评估及防控体系建设
调研文章：单位领导班子廉政风险评估及防控体系建设
按照〔…〕局"提质强能年"的总体要求，为探索把握全区〔…〕队伍从严管党治党特点规律，增强党风廉政建设和反腐败斗争的针对性、实效性，〔…〕局立足队伍实际，深刻分析队伍中存在的廉政风险，抓住"关键少数"，从局级单位领导班子这一监督重点出发，结合党风廉政建设工作实践，以检查督察、政治巡察、执纪办案、专题调研为抓手，突出当前全区〔…〕队伍党风廉政建设的重点领域、薄弱环节、瓶颈难题进行攻关研究，初步形成了一套针对局级单位领导班子廉政风险评估和防控体系建设的成果，为推动〔…〕队伍转型升级、从严管党治党向纵深发展提供有力理论支撑，发挥调查研究的辅助决策作用。
一、局级单位班子成员岗位廉政风险评估
不同岗位行使的权力不同，承载的廉政风险也不同，实现对每个岗位廉政风险的准确测量，是防控廉政风险的基础性工作和前提。局级单位班子成员是本单位的"关键少数"，职级、衔级最高、权力最集中，特别是局主官，廉政风险较高。在广泛调研和深入研究的基础上，我们初步构建了一套适用于当前〔…〕队伍局班子成员的廉政风险评估机制。
（一）局班子成员岗位廉政风险的识别
局班子成员岗位廉政风险识别应从对岗位主体腐败行为的分析入手，再追根溯源，识别导致腐败行为的风险因素。
1.岗位主体腐败行为分析
一是有权力-"能腐败"。局级单位领导班子成员手中都不同程度拥有一定的决策权、支配权，这都有可能成为"寻租"的对象，也为违规操作和为自己、他人谋取私利创造了条件，进而产生廉政风险。班子成员中主官负责整体工作，其余各岗位是〔…〕队伍整体职能的分解，每个岗位都天然具备一定的职权，但岗位权力的性质、指向、大小各不相同，由此产生的廉政风险也必然不同。
二是有动力-"想腐败"。机会、压力、借口三者构成促成腐败行为的"动力三角"。从心理动机分析，包括：客观上的诱因，即腐败的机会，在自己的工作中存在利益交换的可能，如班子成员在分管工作的职权范围内，遇到打招呼、找关系甚至利益输送等机会很大；工作生活中的压力，如待遇攀比的压力、职务晋升的压力、生活困境的压力等；思想上的借口，即给腐败行为以自我合理化解释，如"撑死胆大的饿死胆小的"、"法不责众"、"别人能干我也能干"、"有权不用过期作废"等陈旧错误观念的影响。
三是缺约束-"敢腐败"。制度、监督、成本三者构成制约腐败行为的"阻力三角"。制度上存在盲区和漏洞，如对权力行使缺少规范、自由裁量权过大、决策权与执行权分离不够、权力运行各环节缺乏相互制约等；监督责任落实不好，违规违纪行为被查发的几率不高，如一些单位党内监督"虚化"、"弱化"，日常监督缺失，特别是对班子成员的监督，小问题发现不了，大问题不敢解开盖子；违规违纪成本不高，个别领导对违规违纪行为不敢动真碰硬，案件查处与责任追究不严厉，大事化小、小事化小，有的局纪委常年不办案，纪委成了摆设，让违规违纪者心存侥幸。
2、局班子成员岗位廉政风险的构成
（二）局班子成员岗位廉政风险的测量
1.思想道德风险的测量。
在局级单位年度班子考核中，考核指标中包括每名班子成员的思想道德素质评价，一般是采取主观测评方法，再根据测评方法量化计算分值。这样做的优点是简单易行，但评价的准确性、公正性不足。我们对测评方法做了适当改进，以求更加科学、精准。主要步骤如下：
（1）建立评价指标体系。从廉政风险角度，对局班子成员的思想道德素质进行评价，包括政治素质、道德素质、法治素质等3类评价因素，还可进一步细化为更加具体的评价指标。
（2）划定评价范围和评分权重。由与受测岗位关联度较高的人员代表对各项评价指标给出"优、良、中、差"等定性的评价，根据岗位关联程度将参加测评人员的评价分别给予为三个不同权重，一级为最高，三级为最低。
3.控制风险的测量。即对与岗位相关的内控制度的严密性进行测量评估，可采取业务流程分析法，步骤如下：
（1）业务流程分析。对岗位所负责的各项业务，按整个业务流程进行全面分析，找出各个环节潜在的廉政风险点。
（2）内控制度分析。运用问卷调查、审计督察等方法，分析流程是否清晰、是否存在自由量裁机会、控制节点是否明确、制度规范是否完备严密、监督是否到位等。
（3）控制风险评估。根据查实的廉政风险点，根据严重程度，按照高危、严重、中等、低危等4个风险等级综合评定，对岗位的控制风险做出综合评估。
4.外部环境风险的测量。外部环境风险测量主要是评估岗位所处环境中的腐败程度。考虑到实际腐败发生率与公众的腐败接触率之间存在强因果关系，故而通过抽样测量有多大比例的人在一定时期内、在实际生活中真实接触到腐败行为，就可以较准确地反映出环境中真实的腐败程度。可采用如下测量法，来测评局班子成员岗位所处内外部环境的廉政风险。
（1）开展抽样调查。设计两类调查问卷：一是外部腐败调查，列举收受红包、接受宴请、说情、回扣、入"干股"、兼职等影响公正执法的具体现象，主要面向消防监管对象和有业务往来的地方单位和人员发放；二是内部腐败调查，列举买官卖官、贪污、行贿、"小金库"等违法违纪具体现象，面向局指战员发放。问题要简单直白，只需受访者回答有没有真实经历过上述情况，匿名反馈。
（2）统计测算"腐败接触率"。通过计算发放的有效问卷中接触过腐败现象的受访者比例，经过抽样统计运算，就可测算出岗位所处环境中腐败行为的发生概率。实践中，考虑到业务岗位与非业务岗位廉政风险的主要来源不同，可分别用上述两类问卷的测算结果作为评估依据。
二、局班子成员岗位廉政风险防控体系建设
在较为完备、科学的廉政风险评估基础上，从预防在先、防患于末然着手，立足〔…〕队伍实际，在总结以往工作经验的基础上，逐步推动建设局班子成员廉政风险防控体系。
（一）廉政风险的预警。把建立廉政风险预警机制作为廉政风险防控机制建设的重要内容，对廉政风险实施超前预防和动态监控。具体从四方面建立预警信息处理机制：
1.畅通渠道。通过信访举报、专项检查、暗访督察、巡察监督、审计监督、案件检查等渠道收集信息；通过对全区〔…〕队伍违纪案件进行大数据分析，收集局班子成员廉政风险突出方面和履行"一岗双责"方面信息；通过与地方各级纪委监委、相关执法部门、司法机关、社会媒体交流获得信息；通过对各类局班子考核结果、领导干部个人有关事项报告情况进行分析获取信息；通过干部选拔公示、问卷调查、邀请监管对象参与测评建言收集信息。
2.建立台账。收集廉政预警信息，筛选归纳分类出一、二、三级风险等级，登记建立《预警信息台账》。
3.处置措施。针对存在的风险隐患，对涉及人员按照干部管理权限，采取互联提醒、谈心疏导、批评教育、信访约谈、发函询问、诚勉谈话等方式进行预警处置；对部门和单位，采取对责任领导诫勉谈话、发送纪检建议书、责成召开专题民主生活会、发问廉问责书、限期整改等方式进行预警处置。
4.结果报告。要求对预警处置结果进行报告，有关单位和个人接到预警后，限时对廉政风险成因进行剖析，制定整改措施并形成书面报
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