全面深化县属国有企业劳动人事分配三项制度改革方案

全面深化县属国有企业劳动人事分配三项制度改革方案

为实现县属国有企业内部劳动人事分配三项制度与市场机制全面接轨，提高企业活力和竞争力，根据《巴中市人民政府办公室关于印发全面深化市属国有企业劳动人事分配三项制度改革方案的通知》（巴府办发〔2017〕71号）和《中共平昌县委平昌县人民政府关于深化国有企业改革的实施意见》（平昌委发〔2017〕8号）精神，结合我县实际，特制定本方案。

一、指导思想

以市场化为导向，以增强企业活力和竞争力为目的，坚持依法合规、尊重历史、积极稳妥、公开公正的原则，建立健全与社会主义市场经济体制和现代企业制度相适应的劳动用工、选人用人和激励约束机制，创造公开、公平、竞争、择优的用人环境，促进县属国有企业持续健康发展。

二、改革目标

2017年11月，全面启动深化县属国有企业劳动人事分配三项制度改革，2020年底前完成。实现县属国有企业员工能进能出、管理人员能上能下、收入能增能减的机制全部建立，劳动用工和人事分配与市场全面接轨，员工队伍整体素质明显提高，企业活力和竞争力明显增强。

三、改革内容

（一）深化劳动制度改革，建立员工择优录用、能进能出的用工制度。

通过劳动制度改革，建立起以合同契约化管理为核心、岗位管理为基础的市场化用工机制，优化用工结构、规范用工形式、畅通进出渠道，形成正常流动机制，建立员工择优录用、能进能出的用工机制。

1.建立市场化用工机制。坚持"面向社会、条件公开、平等竞争、择优录取"的原则，按照信息公开、过程公开、结果公开的要求，建立健全公开招聘制度，畅通人才进入渠道，把好选人入口关，依法自主决定劳动用工。除国家另有规定外，任何部门（单位）不得强制企业接收人员。

2.优化岗位体系建设。按照精干高效原则和总量科学、结构合理的要求，参照国内外同行业先进企业的人均劳动生产率，完善人岗配置，科学设置岗位、职位，明确岗位职责和上岗条件，严格控制用工总量。

3.建立员工竞争上岗机制。按照公开公正、竞争择优原则，对现有在岗员工实行竞聘上岗。依据岗位要求，建立健全企业内部下岗、淘汰制度，形成优用劣出的用工机制。对竞争上岗员工实行岗位动态考核，依据考核结果实行内部淘汰。对不能胜任工作、未能竞争到岗位的，企业对其进行转岗或转岗培训；对经过培训或转岗仍不能胜任工作的，企业依法与其解除劳动关系。

4.依法规范劳动关系。2018年底前，企业依法对劳动关系进行清理，通过签订、继续履行、变更、解除或终止劳动合同等方式，规范劳动合同管理，建立员工正常退出机制，确保员工有序合理流动，形成正常流动机制。对员工违反法律法规和企业制度规定、绩效连续不合格、停薪留职、挂靠存档等情形，要依法合规做好解除劳动关系和安置等工作。

5.多渠道分流安置富余人员。企业用3年左右时间，通过转岗、待岗培训、解除劳动合同、离岗待退（在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年）等多种途径，基本完成富余人员分流安置工作。富余人员待岗期间领取生活费，企业有空缺岗位时，应优先安排富余人员上岗，不服从企业工作安排的，企业可依法与其解除或终止劳动关系。解除或终止劳动合同的人员，企业按照国家法律法规和政策给予经济补偿。

6.建立健全员工培训制度。坚持先培训后上岗原则，加大员工岗前培训。加强员工在岗、转岗培训，提高员工岗位素质，增强员工创新能力。鼓励员工参加继续教育，提高学历层次，提升专业技术水平。健全与晋职晋级、薪酬待遇相挂钩的培训激励机制。

（二）深化人事制度改革，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。

按照市场化和公开、公平、公正的原则，建立有别于行政干部的经营管理人员选聘、考核、奖惩和退出机制，加大企业各级管理人员市场化选聘比例。坚持企业管理"去行政化"，打破原有身份界限，变身份管理为岗位管理，建立管理人员竞聘上岗、能上能下的人事制度。

1.优化企业组织架构。依据企业战略定位和市场竞争需要，梳理企业管理流程。按照《公司法》规定建立健全法人治理结构，合理设置职能部门、管理岗位，减少管理层次，确保部门之间、产权主体之间权责明确、信息通畅、监控有力、运转高效。严格控制管理人员职数。

2.建立管理人员竞聘上岗机制。企业各类管理人员一律实行聘任制、任期制。企业根据发展需要，引入竞争机制，实行公开选聘、择优录用，逐步建立起合理的管理人员流动和岗位交流机制。加大职业经理人的选聘力度。

3.加强对管理人员的考评。企业按照全员业绩考核要求，根据经营发展目标和重点，建立定性和定量相结合的考核指标体系，将定量指标分解落实到各级管理人员，以签订责任书的方式明确。建立考评档案，将考评结果与管理人员的职位升降、薪酬增减、绩效分配挂钩。

4.建立奖惩机制。对考评成绩优秀的管理人员予以表彰奖励，对未达到考核要求的管理人员给予警示、处罚、降级和解聘，形成能上能下的用人机制。解聘人员按新竞聘岗位确定薪酬，未能竞聘到新岗位的，按企业分流富余人员的相关规定处理。

（三）深化分配制度改革，建立收入能增能减、有效激励的分配制度。

坚持效益决定分配原则，合理确定同企业竞争能力相适应的员工收入水平。规范企业内部分配行为，理顺内部收入分配关系，逐步建立反映人力资源市场价位、与企业经济效益和个人绩效紧密挂钩的员工工资决定及正常增长机制。

1.加强人工成本管理。严格控制企业人工成本，使人工成本水平与企业发展战略和经营目标相适应。按照分类管理要求，改革工资总额确定方式。竞争性企业体现经济效益最大化，收入能增能降；功能性企业体现社会效益最大化，收入能高能低。

2.完善企业薪酬管理制度。建立健全体现岗位价值和业绩导向的员工薪酬体系，优化与岗位价值相匹配的差异化薪酬结构，以岗定薪，岗变薪变。合理调整各类人员之间的收入分配关系，收入分配向企业核心科技人才、优秀高技能人才、生产一线员工适当倾斜。

3.合理设定薪酬结构。合理划分基本薪酬（基本工资）和绩效薪酬（绩效工资）比例，管理人员绩效薪酬所占比例原则上应大于基本薪酬。基本薪酬体现工作年限、岗位责任、岗位技能、岗位强度、岗位环境等因素，并随企业经营状况适时进行调整。绩效薪酬体现个人业绩与所作贡献，与企业经营效益和个人考核结果紧密挂钩，上下浮动，合理确定收入分配差距。

4.运用市场手段调节收入分配。在企业内部分配上逐步引入劳动力市场工资指导价位，按照集体协商等方式，合理确定相关人员的工资水平，更好地发挥市场对劳动力资源配置与企业收入分配的基础性调节作用。

5.加大对技术人才的激励力度。积极探索符合专业人才的收入分配制度。根据企业发展战略、行业特点和员工可承受程度，依法依规建立关键人才中长期激励机制。以实际贡献为评价标准，建立科